Desde que se originó la crisis económica en nuestro país, son muchas las empresas que ante las dificultades económicas sobrevenidas, no hacen frente al pago de salarios de sus trabajadores de manera puntual, o bien, han dejado a deber de forma reiterada los mismos. De tal manera, esta situación está provocando en muchos trabajadores un grave perjuicio económico para hacer frente a la subsistencia de sus familias.
Así pues, recientemente el Tribunal Supremo se ha manifestado en este sentido, que tras la Sentencia de 20 de julio de 2012, procede a dar un giro rotundo a la concepción que hasta ahora se tenía de los poderes y facultades que la ley otorgaba al trabajador en caso de incumplimiento grave por el empresario de sus obligaciones, al no exigir la necesidad de la vigencia del vínculo laboral en el momento de dictar sentencia.
Esta Sentencia, pone de manifiesto la necesidad de dotar de mayor flexibilidad al campo de acción de los trabajadores en los casos en que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato por incumplimientos graves de las obligaciones del empresario. Se comparte la idea de que el trabajador que sufre un incumplimiento grave de su contrato, precisa de instrumentos que sean capaces de proteger la defensa de sus intereses legítimos mediante la resolución de su relación laboral, con la protección de sus expectativas de indemnización.
En esta Sentencia, se parte del supuesto en que un trabajador viene de forma reiterada sufriendo retraso en la percepción de sus haberes salariales, procediendo, ante la reiteración de la actitud empresarial, a presentar papeleta de conciliación ante el S.M.A.C. correspondiente en el que se le insta al pago de lo adeudado. En el propio acto de conciliación el trabajador le concede a la empresa un preaviso, señalando que si en el plazo de ocho días no procede a ponerse al corriente de sus deudas, dejará de “asistir a su puesto de trabajo”, aceptando cualquier oferta de trabajo para su subsistencia económica y familiar; asimismo, declarando su intención de mantener la demanda y el derecho a la rescisión indemnizada.
Transcurrido el plazo sin abono por parte de la empresa, el trabajador dio cumplimiento a lo señalado en conciliación, lo que desencadenó que aquella entendiera que concurría una baja voluntaria. No versa la contradicción acerca de si la causa era o no suficiente, quedando por tanto esta cuestión zanjada a favor del trabajador, pues tanto en instancia como en suplicación se le dio la razón en este sentido.
De tal forma, lo trascendente de la presente resolución es el cambio de criterio operado en torno a la exigencia, hasta ahora sin fisuras, y a salvo de excepciones, de la necesidad de que el vínculo contractual permaneciese vigente a la fecha de la sentencia que, como tal, tendría la naturaleza de constitutiva.
Prueba de ello lo encontramos en la síntesis de la doctrina de la Sala contenida en la STS de 8 de noviembre de 2000 : “no cabe que el trabajador resuelva extrajudicialmente el contrato de trabajo, sino que lo procedente es que solicite la rescisión del contrato laboral, sin abandonar la actividad laboral que desempeña en la empresa, dado que la extinción del contrato se origina por la sentencia constitutiva de carácter firme, que estime que la empresa ha incurrido en alguna de las causas que dan lugar a la resolución, pero no antes de hacerse este pronunciamiento, salvo (…) que la continuidad laboral atente a la dignidad, a la integridad personal o, en general, a aquellos derechos fundamentales que corresponden al hombre por el solo hecho de su nacimiento.”
Ahora bien, con esta nueva jurisprudencia parece que se pretende acercar la figura de la extinción indemnizada a instancia del trabajador a la del despido disciplinario, ya que se entiende que tanto el artículo 50 como el 54 ET cumplen una “función análoga al artículo 1124 CC”. Recuerda que “la Sala Primera de lo Civil de este Tribunal viene señalando que la facultad resolutoria puede ejercitarse en nuestro ordenamiento no sólo por la vía judicial, sino también mediante declaración, no sujeta a forma, dirigida a la otra parte, pero a reserva -claro está – de que sean los Tribunales quienes examinen y sancionen su procedencia cuando es impugnada (negando el incumplimiento o rechazando la oportunidad de extinguir el contrato), determinando, en definitiva, si la resolución ha sido bien hecha o si ha de tenerse por indebidamente utilizada” y “recuerda que la resolución se produce extrajudicialmente por acuerdo de las partes, pero si no hay acuerdo y tanto más si hay oposición, se precisa la declaración judicial (…) de que está bien hecha ( …) y los efectos de la resolución serían ex tunc (…) para lo cual hace falta el ejercicio de la acción, en demanda o en reconvención”.
Asimismo aclara que “la decisión pronunciada en vía judicial no causa la resolución sino que se limita a proclamar la procedencia de la ya operada”, de lo que se infiere el porqué de los efectos ex tunc, pues la acción ejercitada no es constitutiva, sino meramente declarativa.
Como señalábamos, la Sentencia recurre en su argumentación a la doctrina civilista que interpreta el artículo 1124 CC, relativo al incumplimiento de las obligaciones recíprocas, apoyándose, además, en una sentencia de la propia Sala del Orden Social de 3 de junio de 1988. Con ello se crea jurisprudencia al recaer al menos dos sentencias en el mismo sentido.
Dice la sentencia: “Todo ello confirma la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en estos supuestos en la línea de nuestra sentencia de 3 de junio de 1988 , de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia.”
El riesgo a que se alude, para el caso de que el trabajador deje de prestar servicios no es otro que su conducta pueda ser calificada como abandono voluntario o desistimiento, con las consecuencias negativas que ello le conllevaría.
Si bien, como sabemos, cabe con carácter general que las relaciones jurídicas se constituyan, modifiquen o extingan mediante una declaración de voluntad receptiva, si así se ha pactado en virtud de la autonomía negocial o así se prevé en una norma legal, sin embargo se precisa en el fundamento jurídico cuarto de la sentencia la necesidad de que esa cesación lo sea “al tiempo que se ejercita la acción”, y no antes, momento a partir del cual sí cabría la extinción unilateral del contrato de trabajo a instancia del trabajador.
Por consiguiente, desde AGILITAS ABOGADOS entendemos que para poder unir las consecuencias derivadas del artículo 50 ET, es necesario que se haga en el momento oportuno, y ese momento es precisamente el planteamiento de la demanda.
Dentro de las razones que se utilizan para justificar el cambio de tendencia se encuentra la de tachar a la doctrina tradicional de la Sala de excesiva rigidez, a pesar de que “ha operado en la práctica como un mecanismo de seguridad para evitar que en los casos en que el trabajador da por extinguido el contrato, instando el reconocimiento de la indemnización, y la sentencia no le fuese favorable, no se produzca la pérdida del empleo como consecuencia del “abandono” del puesto de trabajo”.
Aquella circunstancia, unida a la nueva regulación legal contenida en la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social (artículos 79.7 -medida cautelar consistente en la posibilidad de suspender la relación laboral, acordada por el Magistrado pero a instancia del trabajador- y 303.3 -reconocimiento al trabajador que ha obtenido sentencia favorable en un pleito de resolución de contrato de la posibilidad de optar entre continuar prestando servicios o dejar de hacerlo con las consecuencias que el precepto establece-), justifican el cambio de orientación; así, “el trabajador puede, mediando las causas descritas en el artículo 50.1 ET, poner fin indemnizado al contrato de trabajo por su exclusiva voluntad y sin necesidad de resolución judicial, asumiendo como contrapartida el correspondiente riesgo de que -finalmente- su decisión no tenga confirmación judicial.”
No obstante, esta doctrina puede acarrear un riesgo cierto en materia de prestaciones de desempleo, como oportunamente argumenta el contenido del voto particular de la sentencia al señalar que “la resolución «motu propio» del contrato de trabajo (..) compromete acusadamente la percepción de prestaciones por desempleo” pues “la sola palabra del trabajador no bastará -obviamente- para que la Entidad Gestora tenga por acreditada la situación legal del desempleo por concurrencia de legítima causa de extinción del contrato, (dado que) cualquier solicitud de prestaciones que no vaya acompañada de resolución judicial extintiva del contrato por fuerza se verá rechazada con la invocación -por parte del Servicio Público de Empleo- de la voluntariedad del cese. Solicitud innecesaria si la relación laboral persiste y con mayor motivo si se continúan devengando salarios, pese a no prestarse servicios, si estamos ante supuestos en los que razonablemente el trabajador pueda obtener declaración judicial de estar justificada el cese en la actividad laboral, bien en la sentencia -constitutiva- de la resolución contractual [supuestos anteriores a la LRJS], bien en decisión sobre la medida cautelar solicitada al efecto en el procedimiento rescisorio [tras la entrada en vigor de la LRJS].”
Se aboga en el voto particular, además, por que esa mayor flexibilidad se haga efectiva, no ya por la vía de la extinción unilateral y extrajudicial del trabajador, sino aplicando los medios legales ya existentes de suspensión (artículo 79.7 LRJS) de la relación laboral en aquellos casos en que existe un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales, pero ahora ya sin la necesidad de que las condiciones de trabajo desborden los mínimos requeridos en cuanto a la dignidad e integridad del trabajador.
En consecuencia, con esta Sentencia el Tribunal Supremo se inclina por facilitar a los trabajadores el que a la vez que llevan a cabo su salida de las empresas incumplidoras, por el acceso a un nuevo empleo, puedan ejercitar la acción correspondiente y, por tanto, que continúe pendiente sobre estas el riesgo de que se declare su incumplimiento contractual, devengándose la correspondiente indemnización, desapareciendo de esta forma la situación de favor de que aquellas gozaban, derivada de la debilidad de la posición de los trabajadores que, ante la necesidad urgente y vital de atender a las necesidades de subsistencia propia y de su familia, se veían en la necesidad de abandonar la prestación efectiva de servicios con la consecuencia práctica de la imposibilidad, como sucedía hasta ahora, de ejercicio de la acción que exigía permanecer en activo hasta la sentencia firme que declarase su derecho.
El Tribunal Supremo ha condenado a una mujer mayor de 52 años que percibía el subsidio por desempleo, a devolverlo por recibir una herencia equivalente a la cuarta parte de una casa. Así pues, recibir una herencia puede convertirse en un problema más que en un beneficio. 