Sentencia TSJ Cantabria, Sala de lo Social, Sec. 1ª, 447/2014, de 18 de junio.

La reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, de 18 de junio de 2014, ha considerado procedente el despido de un conductor por el uso del teléfono móvil durante la ruta de transporte.

En el Fundamento Jurídico Único de la sentencia, la Sala señala: En el presente caso la conducta que se imputa al trabajador y que ha resultado debidamente probada es el uso de su teléfono móvil durante todo el trayecto que comprendía la ruta del día 1-8-2013. Resulta evidente que el uso continuado de un dispositivo móvil mientras se conduce un vehículo con pasajeros constituye un acto imprudente o negligente que además, supone un riesgo para la seguridad del servicio, lo que permite calificar tal actuación como falta laboral grave.

Por tanto, de los hechos que obran en el relato fáctico, se desprende una negligencia especialmente grave en su actuar, que evidencia un quebrantamiento de los elementales deberes de fidelidad y buena fe que se aducen para su despido. Además, al constar la expresa prohibición empresarial de tales conductas, su comportamiento podría tipificarse también como transgresión de la buena fe contractual, indisciplina o desobediencia en el trabajo.

Sigue argumentando la sentencia, que no puede aplicarse la teoría gradualista ya que tal conducta, no puede atenuarse ni en su gravedad ni en la culpabilidad, al romper de forma irreparable la confianza depositada por la empresa demandante y por tanto, la posibilidad de que continúe el vinculo laboral, toda vez, en definitiva, lo que se imputa en la carta de despido, es una actuación contraria a la buena fe contractual y a los deberes de lealtad y de probidad que deben regir en las relaciones laborales. Acreditados tales extremos, resulta clara la quiebra de la confianza empresarial, como consecuencia de la irregular actuación desarrollada por el trabajador, claramente contraria a los deberes impuestos en los artículos 5 y 20 del Estatuto de los Trabajadores (ET). 

De otra parte, tampoco cabe entender que se trate de un acto aislado, pues la conducta negligente del actor se desarrolló durante todo el trayecto que comprendía la ruta de transporte, estando expresamente prohibida por la empresa.

En definitiva, la conducta acreditada constituye una negligencia grave que puso en evidente riesgo la seguridad del servicio y también una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza que, como principios y deberes básicos de todo trabajador (art. 5 a) ET), no pueden conjugarse con otras circunstancias que resultan irrelevantes frente a la principal de quebranto de la buena fe contractual y de la confianza, de modo que su vulneración, implica incurrir en la sanción más grave que prevé el ordenamiento jurídico laboral: El despido.

TSJ Cataluña, Sala de lo Social, Sec. 1.ª, 2617/2014, de 7 de abril.

Recurso 347/2014.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha considerado  ilegal la enseñanza a distancia en el contrato para la formación, cuando no conste acreditado el aprovechamiento de la formación por el trabajador. Por lo tanto, no será suficiente la mera contratación por la empresa de una entidad externa a distancia. En consecuencia, la formación a distancia obliga a un seguimiento de aprovechamiento, en cuyo defecto difícilmente puede decirse que exista realmente actividad formativa, correspondiendo a la empresa la prueba del cumplimiento de dicha obligación. En caso contrario, no nos encontramos ante un contrato de formación, sino ante uno de naturaleza ordinaria.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Cataluña, en su fundamentación jurídica, ha considerado que el  trabajador demandante “ha venido realizando en la modalidad de distancia la formación correspondiente a su contrato de trabajo, sin acreditar ninguna otra de las condiciones y elementos que configuran el elemento formativo del contrato suscrito por el demandante. Aunque la modalidad de enseñanza a distancia sea admisible como modo de cumplir por el empresario su prestación formativa, las especiales características de la formación a distancia obligan a un seguimiento de aprovechamiento en cuyo defecto difícilmente puede decirse que exista realmente actividad formativa, correspondiendo a la empresa la prueba del cumplimiento de dicha obligación, lo que, en el caso de autos, no consta acreditado“.

De tal forma, la Sala fundamenta que “en consecuencia, no constando acreditada la formación del trabajador, falta totalmente la causa de esta modalidad contractual, lo que determina que el contrato haya de entenderse de naturaleza ordinaria y por tiempo indefinido, a tenor de lo establecido en el punto k) del número 2 del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores , y que el cese en el contrato haya de ser calificado como un despido que debe calificarse como improcedente“.